Más allá de la Ley 27942, ¿Cómo lograr que tus capacitaciones sobre acoso sexual laboral sean eficientes?

En el Perú las organizaciones tienen la obligación legal de capacitar a su personal al menos una vez al año en prevención del hostigamiento sexual laboral. Esto debería tener como consecuencia que: (i) el personal pueda reconocer lo que es el hostigamiento sexual laboral y sus manifestaciones; (ii) conozcan los canales de denuncia; y, (iii) conozcan, en general, cuál es el procedimiento a seguir frente a situaciones de hostigamiento sexual laboral. Sin embargo, esto no ha sido necesariamente así.

Más de 25 mil personas han pasado por ELSA en el Perú, la mayoría de las organizaciones empleadoras de estas personas señalan haber capacitado entre el 80% y 100% de su personal, y el 84% de las personas encuestadas recuerda haber recibido alguna capacitación de este tema. Sin embargo, haber dictado las capacitaciones y que el personal haya accedido a ellas no tiene el resultado esperado.

Las personas encuestadas consideran que para que haya hostigamiento sexual laboral:

• 65% pensaba que la persona que vive la conducta debe mostrar un rechazo expreso, cuando solo es necesario que la conducta sea no deseada.
• 63% pensaba que tiene que haber una intención clara de hostigar, cuando la intención no es relevante para que un caso sea hostigamiento sexual laboral.
• 23% consideraba que para que se dé una situación de hostigamiento sexual laboral ésta únicamente podía provenir de un/a jefe/a, cuando estas situaciones pueden provenir de cualquier persona independientemente de su posición jerárquica.
• 10% pensaba que es necesario que para que una conducta sea hostigamiento sexual laboral esta debía ocurrir más de una vez; sin embargo, no es necesaria la reiterancia.
  

Entonces, la pregunta es si las organizaciones han capacitado a más del 80% de su personal y el 84% de las personas encuestadas recuerdan haber recibido una capacitación, ¿por qué aún las personas consideran que para que haya hostigamiento sexual laboral las conductas deben ser, por ejemplo, rechazadas?

La respuesta es que no basta con realizar capacitaciones, estas deben ser pensadas en las necesidades específicas de los/as trabajadores/as y deben trascender a la definición textual de lo que es el hostigamiento sexual laboral para que puedan ser comprendidas por todos/as.

Por ello a continuación brindaremos como SÍ deben ser las capacitaciones y qué temas NO deben ser abordadas en estas, basada en las más de 100 formaciones que hemos brindado al respecto en América Latina:

Las capacitaciones NO deben:

• Tener un planteamiento punitivo: si bien es cierto, las situaciones de hostigamiento sexual laboral deben ser sancionadas, la forma de acercarnos a nuestros/as colaboradores/as no debe basarse en que la sanción sea el motivo por el que se desincentive a las personas a realizar conductas de este tipo. Pensemos en las sanciones penales en el sistema de justicia peruano en materia de violencia familiar: a pesar del aumento de las penas, la incidencia de violencia familiar no se reduce, como podemos ver en la data del INEI en 2012 se reportaban 124 057 denuncias y en 2018 los casos alcanzaron los 222 376 (1).

La sanción por la sanción no cambia nada, por ello es importante que en las capacitaciones que demos en nuestras organizaciones busquemos que las personas comprendan por qué el hostigamiento sexual laboral es una conducta no bienvenida, generando el cambio desde la empatía.

• Ser puramente legalistas: las capacitaciones deben ir más allá de lo que señala expresamente la norma. Si le decimos a una persona que “el hostigamiento sexual laboral es una forma de violencia que se manifiesta a través de conductas de naturaleza sexual o sexista, no deseadas por la persona que las recibe y que generan un ambiente de trabajo intimidatorio” estamos únicamente repitiendo la ley y es difícil que el público internalice estos conceptos. Por otro lado, si abordamos la problemática desde las manifestaciones más comunes del hostigamiento sexual laboral con las que puedan identificarse, y explicamos porqué estas situaciones son hostigamiento sexual laboral y cómo afectan a las personas, estaremos mucho más cerca a que los/as colaboradores/as comprendan a qué nos referimos.
  

Las capacitaciones SÍ deben:

• Ser pensadas desde el rol de los testigos/terceros: como mencionamos en este post de Hana Quiros (2), es importante que las personas que pueden estar viendo o escuchando alguna situación de hostigamiento sexual laboral ejerzan su liderazgo (formal o informal) y tomen acción. Sin embargo, esto no está pasando actualmente. Según la data ELSA, de las personas que reportaron haber visto una situación de hostigamiento sexual laboral, el 20% señaló que no intervino porque no supo qué hacer y el 10% no intervino porque pensó que no era necesario. Por ello es imprescindible que las capacitaciones que demos en nuestras organizaciones les den a las personas las herramientas necesarias para poder actuar y cesar las situaciones de hostigamiento sexual laboral que presencien.
• Buscar métodos disruptivos, que lleguen realmente a las personas: no todos los grupos a capacitar son homogéneos y muchas veces la forma en la que los capacitamos debe variar. Sin duda las capacitaciones tradicionales funcionan, pero solo parcialmente. La data ELSA pone en evidencia la importancia de darle a nuestro personal más opciones, con las que realmente conecten y recuerden en el tiempo. Por ejemplo, desde GenderLab proponemos también las capacitaciones en teatro foro (3), en él se expone un problema que afecta a una comunidad y se da a los espectadores la oportunidad de transformarse en espect-actores. El público puede parar la escena e intercambiarse por uno de los personajes, para mostrar una manera distinta de actuar, una opción. El teatro foro genera herramientas para expresar distintos puntos de vista, experimentando y dialogando juntos/as.
  

Es así que no hace falta solo capacitar sino hacerlo estratégicamente, para usar nuestros recursos eficientemente y llegar a los objetivos deseados, en este caso, prevenir el acoso sexual laboral y construir espacios seguros; para todas y todos. Si quieres más información, no dudes en escribirnos a contacto@genderlab.io.

(1)https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1686/libro.pdf

(2) https://blog.genderlab.io/bystander-approach-aprendizajes-jackson-katz/

(3) https://blog.genderlab.io/teatro-foro-mas-que-capacitacion/