Del muro de la maternidad y otros demonios laborales

Una abogada contó que cuando se convirtió en socia, obtuvo acceso a todas sus evaluaciones de desempeño anteriores. En su segundo año como asociada, se había perdido una reunión para llevar a su hijo a la sala de emergencias y, durante los años posteriores, eso ocupó un lugar destacado en la evaluación de su compromiso.

“Después de ese incidente, año tras año, surgieron dudas sobre mi capacidad de convertirme en socia, mi compromiso con la ley y si, debido a que tenía tres hijos, sería demasiado”. “Viajé todo el tiempo, estuve en la cancha todo el tiempo”, dijo. “Me perdí una reunión porque tuve que llevar a mi hijo a la sala de emergencias y eso se destacaba en mis evaluaciones”.(1)

Un estudio dirigido por especialistas en sociología, incluida Shelley Correll -de Stanford- envió currículos idénticos, indicando si las candidatas eran madres o no. ¿Adivinan qué pasó? Las mujeres no madres recibieron más del doble de llamadas que las madres. (2)

En España, seis de cada diez mujeres renuncian a su carrera por ser madres (3)  y en Chile, Colombia, Perú y México (4), la principal razón por las cuales las madres interrumpimos nuestra vida laboral es el nacimiento de un/a hijo/a con un 36% mientras que los hombres lo hacen en el mismo porcentaje por estudiar, es decir, por aumentar sus habilidades para el trabajo.

Hay muchas razones estructurales por las cuales esto puede suceder (5), sin embargo quiero centrarme en una en particular, un prejuicio que persigue a las mujeres a lo largo de su carrera profesional: el muro de la maternidad, esa creencia de que las madres no podemos cuidar hijos/hijas y a la vez, tener una vida profesional plena y satisfactoria. Y que además -oh sorpresa- se considera culturalmente aceptable, algo como un sexismo benévolo, en lugar de hostil (6).

El sesgo benévolo puede ignorarse o pasarse por alto porque se basa en intenciones genuinamente buenas. Pero eso no significa que no tenga efectos negativos graves en las carreras de las mujeres. Como dijo el juez de la Corte Suprema William Brennan, el sexismo benévolo (al que llamó “paternalismo romántico”) “pone a las mujeres, no en un pedestal, sino en una jaula”. (7)

Las madres están sujetas a sesgos que llevan a las demás personas a verlas como cálidas pero no competentes y como más femeninas que las mujeres sin hijos, lo que las hace menos propensas a ser contratadas o promovidas que los hombres equivalentes o las mujeres no madres. Hay estudios que concluyen que “El ambiente de trabajo de una mujer juega un papel causal al ‘empujarla’ fuera de la fuerza laboral durante la maternidad” (8) . Es un muro que se construye en la sociedad en general y por ende, ladrillo por ladrillo, en muchas organizaciones.

Es clara la necesidad de romper ese tipo de discriminación, y eso no es fácil. De hecho, según el Carlos Hoyos, Behavioral Designer en The Octalysis Group, “es un camino largo que tiene que empezar a poner en cuestionamiento nuestras creencias, pensamientos que tenemos enraizados, son muy difíciles de cambiar y que son parte fundamental de las actitudes que tenemos con las mujeres que son madres”.

Y… ¿cuáles son nuestras creencias?
¿Cuál es la principal función de una madre? ¿Cuáles tendrían que ser sus prioridades? Es muy probable que la mayoría pensemos que por supuesto deberían ser sus hijos, no su carrera profesional. Seguramente te has encontrado a ti mismo/a preguntando a una madre que trabaja remuneradamente ¿cómo puedes con todo?. Pues no eres la única persona. De hecho es la principal pregunta que recibí en mi trabajo cuando regresé exactamente 98 días después de dar a luz a mi segundo hijo (9), sin ampliar mi licencia de maternidad con vacaciones o acumulación de tiempo de lactancia. Yo había decidido categóricamente que iba a trabajar productivamente a tiempo completo, con una hija de 4 años y un bebé recién nacido; y todo iba a estar bien, por lo que ¿por qué todo el mundo me pregunta si puedo?. Sé que nadie tenía mala intención, pero alguna vez me encerré en mi oficina a soltar una lágrima preguntándome ¿estoy siendo una mala madre? ¿debería dejar mi trabajo?

Y es que las mismas madres nos preguntamos: ¿puedo con esto?. Lo escuchamos a lo largo de nuestra vida y en sus muchas variantes, muchas veces muy sutiles. De hecho el estudio de LLYC: Mujeres sin Nombre (10)  -en Iberoamérica- registró la desorbitada cifra de 366% más de menciones a la familia en noticias sobre empresa asociadas a la mujer que al hombre (es decir, 4 veces más). Ese es el mensaje que nos dan los medios de comunicación, día tras día.

¿Será posible que tú, líder, lideresa, tengas en la mente una idea de buena madre que difiere de lo que es una buena profesional? ¿O por lo menos te preguntas si realmente “puede” con las dos cosas?. ¿Y no te haces la misma pregunta si fuera un hombre que es padre?. Solemos pensar que la madre es la principal encargada del bienestar de sus hijos e hijas y que, mientras más sacrificada, mejor. Y por supuesto, si hay que sacrificar algo, sería nuestra carrera profesional.

Estas “creencias” pueden dirigirte a decisiones que afectan la vida profesional de las madres: no las tomamos en cuenta para ese ascenso, no les damos nuevas oportunidades o desafíos, no contamos con ellas para el crecimiento de la empresa, las eliminamos automáticamente de ese viaje de negocios o dejamos de esforzarnos en su desarrollo porque creemos -e incido en esta frase- que no puede.

Construyamos nuevas creencias, ladrillo sobre ladrillo
Piensa en las madres que tienes alrededor en tu espacio laboral. ¿Podrías reconocer en ellas ciertas habilidades desarrolladas a partir de su experiencia maternal?

Siempre digo, que las madres, por ejemplo, gestionamos crisis todo el día. Básicamente nuestros hijos e hijas quieren jugar con el único cuchillo en la mesa, tirar al suelo ese vaso de vidrio para luego caminar encima, bajar las escaleras corriendo y asomarse por la ventana con todo su cuerpo, para probar si pueden caer. Y no solo eso, sino que constantemente hay que guiarles en la vida para que sean personas de bien. ¿Es esa una tarea fácil? Cualquier madre y padre te diría que dirigir una gran empresa es mucho menos complicado.

Tampoco quiero dejar de incidir que en especial a las mujeres se nos exige mucho más. De hecho en Latinoamérica cargamos con el doble de trabajo doméstico no remunerado que los hombres (11) .  Hay amplia evidencia de que no se nos da debido descanso ni hay responsabilidades compartidas, y constantemente tenemos que probar que somos competentes en los espacios laborales para que se nos vea allá arriba de ese -muy alto- muro.

La buena noticia es que se ha demostrado con investigaciones, que las mujeres podríamos desarrollar algunas capacidades profesionales muy potentes a partir de nuestra maternidad, como pueden ser: gestión del tiempo y multitarea, resolución de problemas, comunicación efectiva, empatía, capacidad de escucha y trabajo en equipo (12) . Estas habilidades son, a toda luz, vitales para cualquier carrera profesional, sin embargo quiero centrarme en la productividad: hay evidencia de que las madres podrían ser más productivas. De hecho -cito textualmente un estudio que refiere el gran libro De Tal Madre, Tal Empresa de Sarah Lacy: (13)

“El estudio llevado a cabo por la Federal Reserve Bank de Saint Louis, observó que, a lo largo de carreras de más de 30 años, las madres son mucho más productivas que las mujeres sin hijos, en prácticamente todas las etapas de su vida laboral” (14)

Así como lo lees. Si eres madre y sientes que tu cabeza no da para más, te doy luz en medio de la oscuridad. Este estudio ha encontrado que los hijos e hijas pequeñas disminuyen nuestra productividad en solo un 15% o 17%  -varía según el número de niños/niñas y algunas condiciones-. Sin embargo esto solo es temporal, porque la productividad se va incrementando hasta que los hijos e hijas llegan a los 13 años, cuando las madres se convierten en el grupo más productivo no solo en ese momento, sino por el resto de su vida laboral. Como dice Sarah Lacy, ¿no podríamos tomarnos esos primeros años como un máster o un doctorado que en principio nos quita horas pero con el tiempo aumentará nuestra productividad?

¿Cómo podemos cambiar nuestras creencias?
Se trata entonces de un cambio de mentalidad. Según Aranzazú Jorquiera, Master of Public Administration in Development Practice en Columbia University y especialista en sesgos inconscientes; “un cambio cultural en el cual las organizaciones juegan un papel esencial; y esto no es fácil porque incluye que los líderes y las lideresas se atrevan a hablar abiertamente del tema sin temor a equivocarse o ser juzgados, formar espacios seguros en los que todas las creencias se pongan en duda y que organizacionalmente se acepte la idea de que una madre no tiene por qué sacrificar su vida laboral, desafiando hasta sus propias emociones”.

Y como no podemos quedarnos con las manos cruzadas, aquí les dejo algunas medidas que podemos implementar en nuestras empresas y que nos podrían hacer avanzar a paso acelerado:

• Fomentar una cultura de flexibilidad y apoyo: establecer políticas que permitan a las mujeres equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares. Todas las madres deberíamos tener condiciones que nos permitan desarrollarnos profesionalmente sin toda la carga de cuidados y tarea doméstica que ha caído -históricamente- en nuestros hombros. ¿Qué tal si formamos también a los padres en corresponsabilidad?. Esto también aportaría una gran solución. En este post tenemos más.
• Respeto a los tiempos libres y cantidad de horas adecuadas dedicadas al trabajo. Y quiero incidir en que esto no es una necesidad exclusiva de las madres, sino de toda una generación que ya no quiere dedicarse 100% a su vida laboral. Esto no es noticia para nadie.
• Conversaciones organizacionales: paneles, workshops, dinámicas culturales, campañas comunicacionales sobre la maternidad que derrumben, de nuevo, las creencias de las que ya hemos hablado; y que visibilicen la participación y el éxito de las madres en la organización. Y necesitamos que esto sea natural, que se tenga cero tolerancia a asunciones y alta prioridad a la prevención del muro maternal. Esto puede incluir capacitación sobre la inclusión, el manejo de conflictos y comunicación efectiva, pero si nos basamos solo en eso, no será suficiente.
• Escucha activa: los líderes y lideresas deben dejar de asumir y empezar a preguntar a las madres. ¿Cuáles son sus objetivos dentro de la organización? ¿Quiere lograr ascensos? ¿No quiere ascensos? ¿Está dispuesta a hacer viajes? ¿Quiere tener un par de años de jornadas reducidas para luego regresar con fuerza? ¿No quiere pasar tanto tiempo en casa porque le es difícil concentrarse? ¿Necesita trabajo 100% remoto?. Cada madre tiene condiciones diferentes, no asumamos nada.
• Establecer objetivos y medir el progreso: ¿Cuántas mujeres que se convierten en madres están renunciando? ¿por qué? ¿Qué resultados están teniendo nuestras políticas para retenerlas? Esto debe incluir la revisión regular de las prácticas de contratación, promoción y compensación para garantizar que se estén tomando medidas concretas basadas en habilidades y productividad, no en condiciones personales. Las evaluaciones de desempeño deben basarse en resultados medibles y objetivos en lugar de en percepciones subjetivas. Esto puede ayudar a reducir el impacto de los sesgos cognitivos en la evaluación del desempeño de las madres.

Se dice que cuando piensas en ser madre es porque ya sabes todas las respuestas, pero lo cierto es que viene la maternidad y te cambia todas las preguntas. Hagamos -con acciones concretas– que una de éstas no sea “si es que pueden”. Despejemos esos demonios; y que sepan todos y todas, que las madres sí podemos.

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(1) Williams, Joan C.; Dempsey, Rachel. What Works for Women at Work: Four Patterns Working Women Need to Know. Puedes comprarlo aquí.
(2) Ídem.
(3) Seis de cada diez mujeres renuncian a su carrera por ser madres citando al segundo estudio sociológico “Somos Equipo” de la Asociación Yo No Renuncio y el Club de Malasmadres. El País.
(4) Aquí el informe de BUK.
(5) Falta de corresponsabilidad, falta de políticas públicas, pobreza de tiempo, etc. Escribí este artículo sobre las condiciones de las madres aquí
(6) Williams, Joan C.; Dempsey, Rachel. What Works for Women at Work: Four Patterns Working Women Need to Know.
(7) Ídem
(8) Ídem
(9) Los días que legalmente te otorga la “licencia de maternidad” en Perú.
(10) Aquí el informe de LLYC.
(11) La sociedad del cuidado, un horizonte para una recuperación sostenible con igualdad de género
(12) No quiere decir que estas habilidades son exclusivas de las madres, sino que las pueden llegar a desarrollar en esta etapa de sus vidas. Aquí algunas referencias académicas: Chung, H., & van der Lippe, T. (2018). Flexible working, work‐life balance, and gender equality: Introduction. Gender, Work & Organization, 25(3), 201-211. Wang, Z., & Tchernev, J. M. (2012). The “myth” of media multitasking: Reciprocal dynamics of media multitasking, personal needs, and gratifications. Journal of Communication, 62(3), 493-513. Barnett, R. C., & Hyde, J. S. (2001). Women, men, work, and family: An expansionist theory. American Psychologist, 56(10), 781-796. Barker, G. G. (2013). Mothering and ambivalent sexism: The double-edged sword of gender-role attitudes. Journal of Social Issues, 69(4), 703-718. Cote‐Lussier, C., Fitzpatrick, C., & Séguin, J. R. (2015). ‘I am not just a mom’: Contradictory experiences of motherhood as a context for self‐construction and agency among low‐income mothers. Journal of Community & Applied Social Psychology, 25(3), 197-210. piaBeutell, N. J. (2010). Work-family conflict and job satisfaction in stressful working environments: The moderating roles of resource drain and job tenure. Journal of Family and Economic Issues, 31(1), 78-89.
(13) Puedes comprarlo aquí
(14) Teniendo en cuenta grupos de madres en igualdad de recursos y condiciones, entre otros.