Entrevistas inclusivas para un proceso de selección justo ¿por dónde comienzo?
Hay que asumirlo: todas las personas tenemos sesgos inconscientes que afectan nuestras decisiones diarias y pueden tener impactos negativos. Estos pueden afectarnos a nivel laboral, y por ende -si trabajamos en las áreas de RRHH, por ejemplo- pueden desviar los procesos de selección que lideramos o desarrollamos teniendo como consecuencia la discriminación hacia una persona o un grupo de estas; por ello es importante tomar acciones en nuestras organizaciones a fin de ser lo más objetivos/as posible, libre de estereotipos y prejuicios.
Tener un proceso de selección inclusivo que busque eliminar o disminuir los sesgos inconscientes tendrá un impacto directo en una mayor atracción del talento. Según Glassdoor [1], dos terceras partes de las personas que están buscando trabajo consideran que tener una fuerza de trabajo diversa es un factor importante en su valoración de las empresas. Asimismo, tener espacios de trabajo diversos tiene un efecto positivo en los equipos [2], ya que genera un mayor sentimiento de inclusión, lo que mejora la calidad en la toma de decisiones en un 20% y una mayor colaboración en el equipo en un 29%.
¿Cómo evitar los sesgos inconscientes en las entrevistas dentro de los procesos de selección en los que estoy involucrado/a?
Si empiezas el camino a optimizar tu proceso de selección, te recomendamos seguir las siguientes prácticas en las entrevistas:
- Estructúralas:
Las entrevistas estructuradas son aquellas que ya cuentan con una guía de preguntas predeterminadas. Las preguntas deben ser las mismas y deben ser planteadas en el mismo orden a todos/as los/as candidatos/as, lo que permite hacer comparaciones más claras y objetivas sobre los postulantes [3]. Recuerda que no se deben hacer preguntas sobre la vida personal del postulante, ya que las respuestas pueden activar sesgos inconscientes de género sobre la disponibilidad o compromiso de la persona con el trabajo. - Ten claras las necesidades priorizadas del puesto y define el peso de cada pregunta:
Antes de comenzar la entrevista, determina qué habilidades son esenciales para el puesto y gradúa la importancia de las respuestas en la entrevista [4]. Esto nos ayudará a evitar los estereotipos y los sesgos de la primera impresión. - Compara las respuestas de los/as postulantes horizontalmente:
Al culminar las entrevistas estructuradas es recomendable que se comparen cada una de las respuestas de los postulantes horizontalmente. Es decir, si se entrevista a cinco candidatos/as, se deberán comparar las respuestas de los/las cinco postulantes a la pregunta 1 y así sucesivamente por cada pregunta [5].
Las evaluaciones comparativas no solo nos ayudan a calibrar las respuestas entre candidatos/as, sino que también ayudan a mitigar nuestros sesgos inconscientes.
Estas prácticas iniciales nos ayudarán no solo a tener procesos de selección libres de sesgos inconscientes e inclusivos, sino también a generar espacios de trabajo diversos. Sin embargo, es importante recordar que este es solo el inicio para contar con una organización más diversa, y que deberemos tomar acciones adicionales para que todas las personas en su diversidad puedan desarrollarse en igualdad de condiciones en el trabajo y sean realmente incluídos/as.
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[1] https://www.glassdoor.com/about-us/twothirds-people-diversity-important-deciding-work-glassdoor-survey-2/
[2] https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html.html/#endnote-sup-48
[3] BOHNET, IRIS. 2016.”How to Take the Bias Out of Interviews”. <https://hbr.org/2016/04/how-to-take-the-bias-out-of-interviews>
[4] VERLINDEN, NEELIE.11 Ways to Avoid Interviewer Bias in Your Selection Process <https://www.aihr.com/blog/interviewer-bias/>
[5] Idem