Derribando 3 mitos sobre el acoso sexual laboral que están afectando tu estrategia de prevención

A pesar de que cada vez más se habla, discute y trabaja en prevenir el acoso sexual laboral, en realidad estamos frente a un problema que viene siendo abordado hace no tantos años (1). Es recién durante el inicio de este siglo que las legislaciones de la región empezaron a regular estas prácticas. Es más, de acuerdo con la OIT, solo 40% de los países tienen normas que prohíben directamente el acoso sexual en los espacios laborales (2).

Si bien la aprobación del Convenio 190 de la OIT, que busca erradicar todas las formas de violencia en el mundo del trabajo (donde se circunscribe el acoso sexual), es un paso tremendo para abordar de forma integral la prevención del acoso sexual, lo cierto es que, al día de hoy, quedan varias dudas sobre cómo hacerle frente a este fenómeno. Y a esas dudas se le suma la persistencia de una serie de mitos que complican mucho más esta labor y que dirigen nuestros comportamientos de prevención.

En este artículo voy a centrarme en 3 mitos que he escuchado de forma recurrente en las capacitaciones que he dictado por más de 5 años seguidos. Para “derribarlos” emplearé información de ELSA en más de 120 organizaciones de América Latina. En resumen, voy a desterrar mitos en base a la evidencia más grande de la región:

1. El acoso sexual laboral solo ocurre dentro de los centros y horarios de trabajo

En una entrada anterior hicimos un pequeño ejercicio: escribir en el buscador de su preferencia el término acoso sexual laboral y observar los resultados (3). Las primeras imágenes que aparecen son bastante representativas de cómo suele ser graficado este problema: un hombre tocando o acorralando a una mujer, con una clara connotación sexual, todo ello dentro de una oficina del trabajo.

Esta forma de representar al acoso sexual laboral ha llevado a la construcción del primer mito que deseo abordar: pensar que el acoso sexual laboral ocurre única o mayoritariamente dentro de los espacios de trabajo y en los horarios laborales. A pesar de esas representaciones masivas, en realidad, el acoso sexual laboral puede ocurrir tanto dentro de las oficinas o los centros de trabajo, como fuera de esos espacios físicos e inclusive a través de medios digitales.

Es más, cuando revisamos la información generada a través de la aplicación de la herramienta ELSA podemos ver que las manifestaciones más comunes de este problema son: i) comentarios o bromas de contenido sexual o sexista, ii) comentarios sobre la apariencia física incómodos; y, iii) miradas persistentes con connotación sexual. Dos de las tres manifestaciones más comunes que viven las personas que pasan por situaciones de acoso sexual laboral pueden ocurrir tanto dentro de los espacios de trabajo, como fuera de ellos (sea de manera presencial o virtual).

De ahí que, a la hora de definir y plantear ejemplos sobre acoso sexual laboral, las campañas comunicacionales y capacitaciones deban incluir escenarios que ocurren fuera de los espacios físicos de trabajo e inclusive fuera de los horarios laborales, haciendo énfasis además en que las manifestaciones del acoso sexual trascienden los tocamientos o comportamientos físicos.

2. El acoso sexual laboral solo puede provenir de gente de mi organización

Probablemente por el empleo del término “laboral”, un segundo mito que también está bastante presente es pensar que este problema únicamente puede provenir de personas que forman parte de mi organización: compañeros/as de trabajo y superiores jerárquicos.

Desde un concepto amplio del acoso sexual laboral, podemos comprender que este se expresa a través de toda conducta de connotación sexual o sexista no deseada por la persona a la que se dirige y capaz de generar un ambiente hostil, humillante o intimidatorio o afectar la situación laboral de quien lo sufre.

En ese sentido, estas conductas pueden provenir tanto de quienes forman parte de mi organización, como también de otras personas con las que tengo contacto a raíz del trabajo que desempeño. Por ejemplo, si mi organización ha contratado a una empresa para que dé el servicio de vigilancia o limpieza y su personal dirige comentarios de contenido sexual hacia mi persona, estamos frente a un ejemplo de acoso sexual laboral, a pesar de que ambos no trabajemos para la misma organización. Asimismo, si a raíz de mi trabajo tengo contactos con clientes y recibo de estos/as conductas de carácter sexual o sexista no deseados, también podemos estar frente a un caso de acoso sexual laboral.

La data generada por ELSA nos permite corroborar que, de las personas que reportaron haber pasado por situaciones de acoso sexual laboral, en 13% de los casos quien realizó la conducta fue un personal de terceros y en un 12% clientes de la organización.  

Si bien en ambos casos quienes realizan las conductas no son parte de la organización para la que se trabaja, ello no implica que éstas no tengan deberes que cumplir para prevenir y responder frente a este tipo de situaciones. Cada vez son más las legislaciones nacionales que establecen mecanismos de respuesta frente a estos casos. Lo más adecuado es que las organizaciones reconozcan estos escenarios y los incluyan dentro de los protocolos de acción que deben tener.

3. La falta de denuncias nos puede decir que en mi organización el acoso sexual laboral es bajo o inexistente

Imaginemos que en nuestra organización no se registró ni una sola denuncia de acoso sexual laboral en el último año. ¿Ello permite concluir que, entonces, el acoso sexual es reducido o inexistente en la organización?

ELSA nos indica que  la falta de denuncias no es un indicador preciso sobre qué tan presente está el acoso sexual laboral dentro de los espacios laborales. Una vez que identificamos el número de personas que reportan haber pasado por este problema, buscamos averiguar qué fue lo que hicieron: si denunciaron, le contaron a alguien, prefirieron alejarse o simplemente evadieron a la persona. La evidencia es contundente: sólo el 1% de las personas que reconocen pasar por estos casos se animan a denunciar, mientras que el 90% restante decide no hacerlo. Las barreras para denunciar son principalmente (i) no querer ser visto como una persona problemática, (ii) tener miedo de perder el trabajo y (iii) no estar seguro de que el caso que se vivió era uno de acoso.

De esta manera, tener una cantidad baja o nula de denuncias no es un indicador real de cuán presente está este problema dentro de nuestras organizaciones. Es muy probable que existan barreras que están impidiendo que las personas se animen a denunciar.

De ahí que sea indispensable que nuestras estrategias de prevención no se centren únicamente en la espera pasiva de las denuncias, sino que busquemos mecanismos alternativos para aproximarnos y prevenir el acoso sexual laboral. ELSA es una herramienta de diagnóstico y prevención del acoso sexual laboral que le permite a los trabajadores/as darle información anónima a su empresa sobre temas sensibles, y a la organización dimensionar y entender el problema, diseñar una estrategia de prevención e implementarla. Una de las líneas de acción se centra en cambiar los mitos que hemos desterrado en este artículo. Si quieres más información sobre esta herramienta, no dudes en escribirnos a elsa@genderlab.io.
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(1) Es en la mitad de la década de 1970 que el acoso sexual se identifica como una práctica discriminatoria basada en el sexo y, por tanto, prohíbida por la Ley de Derechos Civiles de Estados Unidos de 1964. Ver: Mackinnon, Catherine (1979). Sexual Harassment of Working Women: A Case of Sex Discrimination. New Haven: Yale University Press.

(2) OIT. Informe V (1) Acabar con la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo. Conferencia Internacional del Trabajo 107.ª reunión, 2018. Disponible en: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_554100.pdf

(3) Quiros, Hana (2022). “Imaginario vs. realidad: el reto de medir el acoso sexual laboral”. Blog: Multiplica Igualdad de GenderLab. Disponible en: https://blog.genderlab.io/imaginario-realidad-reto-medir-acoso-sexual-laboral/