Dejemos de mentir a las mujeres en nuestros feedbacks laborales

¿Sabías que a las mujeres se nos miente más que a los hombres en entornos laborales? Así lo ha señalado un estudio realizado por Lily Jampol y Vivian Zayas de la Universidad de Cornell en Estados Unidos. Se evidenció que en la retroalimentación que recibimos las mujeres se tiende a mentirnos (lo que podríamos determinar como “mentiras blancas”) más que a los hombres, lo que en el largo plazo afecta nuestras oportunidades de desarrollo profesional.

El estudio realizado consistió en pedirle a los/as participantes que dieran su opinión sobre un ensayo escrito por estudiantes hombres y mujeres. Los/as estudiantes hipotéticos tenían cinco minutos para escribir un ensayo y se les dijo a los/as participantes que les dieran retroalimentación, primero escrita y luego en persona. Es así que, cada participante recibió dos ensayos, uno estaba identificado con las siglas SB y el otro con las siglas AM. Cuando se les pidió que dieran feedback directamente al estudiante fue que se dieron cuenta que SB era Sarah, una mujer, y AM era Andrew, un hombre. Cuando se trataba de darle retroalimentación directa a Andrew, el consejo que se le dio fue más constructivo. Asimismo, la calificación que recibió fue relativamente consistente con lo que los participantes le habían dado originalmente. Por el contrario, con Sarah, todo cambió. Los participantes aumentaron sus puntajes en casi una letra completa y fueron mucho más positivos en sus escritos y comentarios. En conclusión, los/as participantes distorsionaron sus evaluaciones cuantitativas originales, que eran ciegas al género, siendo que al enterarse que el trabajo pertenecía a una mujer dieron comentarios más positivos. Estos resultados fueron consistentes tanto con los participantes hombres como mujeres.

Ahora bien, ¿por qué pasa esto? De acuerdo con las conclusiones a las que ha arribado el estudio, este tipo de comportamiento tiene que ver con nuestros estereotipos y roles sociales de género con los cuales nos comunicamos las personas:

• Existe el estereotipo de que las mujeres tienen poca confianza en sí mismas. En ese sentido, el mal desempeño no estaría asociado a que carezcan de las habilidades o la motivación  para desempeñarse bien, sino que carecen de la confianza en sí mismas para darse cuenta de sus habilidades. Así pues, se cree que una retroalimentación negativa podría solo perjudicarlas aún más,  es por ello que se prefería brindar apoyo y aliento a través de un feedback que distorsiona la realidad.
• En el caso de los roles sociales, las personas suelen ser más amables con las mujeres porque -creemos que- es una norma social. Así pues, antes de dar un feedback negativo a las mujeres, las personas prefieren ser más amables y dar una retroalimentación maquillada de la realidad para parecer   "caballeros" o "igualitarios". Ahora, si bien es más probable que esto sea una preocupación para los hombres, en el estudio bajo comentario, tanto las mujeres como los hombres mostraron este sesgo de género al dar feedback.

¿Cuál es el impacto de este feedback maquillado para las mujeres?

Sin duda esto tiene un impacto negativo en nuestro desarrollo profesional. La retroalimentación o feedback es una herramienta bastante útil que nos permite identificar aquellas áreas de nuestro trabajo que debemos mejorar para poder seguir creciendo profesionalmente. Así pues, al no recibir una retroalimentación real ni precisa, las mujeres tenemos pocas oportunidades de aprender de nuestros errores y mejorar en aquellos aspectos en los cuales no estamos teniendo un desempeño óptimo bajo los estándares de la organización para la cual trabajamos.

En el caso de los hombres, ocurre lo contrario, al recibir   un feedback realista, tienen la posibilidad concreta de mejorar su rendimiento laboral. Ello, finalmente contribuye a que tengan mejores oportunidades de desarrollo profesional ya que en una siguiente evaluación se podría ver su avance y mejora , lo que eventualmente los puede llevar a ser considerados para un ascenso dentro de su organización.

Ante esta situación, ¿qué podemos hacer?

Lo primero es tomar consciencia y, aunque suene obvio: hacer consciente lo inconsciente. En la mayoría de los casos las personas dando feedback no certero a las mujeres no lo hacen desde una mala intención de perjudicarlas, sino que, probablemente, no sepan que el dar un feedback no preciso o maquillarlo para no causar una mala impresión o no incomodar a las mujeres, al final nos perjudica.

En ese sentido, es importante autoevaluarnos como líderes/lideresas y ver si quizás nuestros estereotipos y construcciones sociales están haciendo que el feedback que damos a las mujeres, no sea el real. Asimismo, es importante entender que la retroalimentación es una herramienta muy importante para nuestro desarrollo profesional y en ese sentido mientras la misma sea constructiva y desde un espacio seguro, contribuye a que las personas mejoren su rendimiento profesional y así puedan alcanzar su mayor potencial.

Finalmente, siempre es vital hacer nuestros procesos, incluido el feedback, lo más objetivos posible. Es así que, tener criterios de evaluación que detallen de forma objetiva lo que la persona debería haber logrado o demostrado para obtener cierto puntaje en dicho criterio es fundamental. De la misma manera, independientemente de la persona que dé el feedback, contar con una mesa de evaluación sobre el desempeño de las personas también es una buena práctica ya que no solo permite que los sesgos individuales puedan ser mitigados sino que además da la oportunidad de que la persona evaluada pueda tener una retroalimentación más integral y objetiva sobre su desempeño.

Referencias:

Asmelash, L. (2020, 25 Mayo). Women are told more lies than men in workplace reviews, new research suggests. and that can prevent gender equality. CNN. https://edition.cnn.com/2020/05/25/us/women-workplace-gender-bias-study-trnd/index.html
Jampol, L., & Zayas, V. (2020). Gendered white lies: women are given inflated performance feedback compared with men. Personality and Social Psychology Bulletin, 47(1), 57-69. https://doi.org/10.1177/0146167220916622