La data es la respuesta para avanzar en la DEI

Sin duda al día de hoy, muchas organizaciones reconocen lo importante y beneficioso que es trabajar en Diversidad, Igualdad e Inclusión (DEI), no sólo porque es algo bueno en sí mismo -todos/as tenemos derecho a la igualdad de oportunidades- sino porque también trae beneficios para las empresas: mejora la rentabilidad de la empresa en 21% (McKinsey, 2017), la DEI es un factor importante para ⅔ de las personas que están buscando empleo (Glassdoor, 2014), empresas con alta diversidad son 180% mejores en su habilidad de adaptarse al cambio (Deloitte, 2017), entre otras.

Ahora bien, si trabajar en DEI es bueno para el negocio, eso significa que también debe rastrearse, medirse, evaluarse y mejorarse continuamente de la misma manera sistemática que otras métricas y objetivos comerciales (Mattingly,   V., Grice, S., & Goldstein, A., 2022).

En ese sentido, debemos empezar por medirnos, para luego, en base a los resultados obtenidos, poder tomar acciones informadas, evaluar dichas acciones y mejorarlas continuamente. Así pues, cuando pensamos en las métricas es importante pensar en aquellas que aporten el mayor valor a los/as líderes al momento de tomar decisiones. Es indispensable que las métricas que utilicemos nos lleven a hallazgos que sean útiles. Es por ello, que una buena alternativa es desagregar nuestras métricas por factores demográficos y organizacionales.

Factores demográficos:

Los factores demográficos son aquellos que se refieren  a las identidades de las personas: género, edad, identificación étnico racial, entre otros. Esta medición es importante ya que tenemos que saber cuál es nuestro público, cómo se conforma nuestra masa de trabajadores/as.

Factores organizacionales:

Por otro lado, los factores organizacionales se refieren a la información que se recoge sobre las experiencias y vivencias del personal. Por ejemplo: si la trabajadora o el trabajador considera que ha sido discriminado en su trabajo por factores étnico raciales o por ser persona con discapacidad, o si ha pasado por una situación de violencia.

Adicionalmente, algunas de las variables que se toman en consideración para estos factores son la antigüedad, área de trabajo, puestos de trabajo, ubicación geográfica, entre otros (Zheng, L., 2023).

Actualmente, muchas organizaciones cuentan con distintas encuestas internas para medir clima, cultura y DEI. Asimismo, muchas tercerizan estas mediciones con la finalidad de contar con un tercero imparcial y experto que les pueda dar alcance sobre temas específicos de DEI, como por ejemplo: Ranking Par, Presente y ELSA.

En el caso de ELSA, ésta es una plataforma digital que permite a las organizaciones medirse y contar con una estrategia de intervención para prevenir el acoso sexual laboral y, asimismo, cumplir con la obligación legal peruana de medirse anualmente en prevención del acoso sexual. Al ser el acoso sexual laboral un problema que afecta a 34% de las personas que laboran en nuestor país (Reporte ELSA, 2021) y siendo que solo el 1% efectivamente denuncia (Reporte ELSA, 2021), contar con data que le brinde información a los líderes sobre la dimensión de este problema dentro de su organanización es fundamental.

En resumen, es importante que las organizaciones cuenten con una estrategia coherente y sostenida en DEI y para ello deben de medirse. El  contar con data real de lo que sucede en sus organizaciones permite a los/as líderes tomar decisiones informadas que realmente generen impacto. Así pues, como dicen Mattingly, Grice y Goldstein en su libro Inclusalytics, los datos son la respuesta para hacer avanzar la DEI si se sabe qué hacer con ellos.

Referencias:

Mattingly, V., Grice, S., & Goldstein, A. (2022). Inclusalytics: How diversity, equity, and inclusion leaders use data to drive their work. Mattingly Solutions.

Zheng, L. (2023, January 27). To make lasting progress on DEI, measure outcomes. Harvard Business Review. https://hbr.org/2023/01/to-make-lasting-progress-on-dei-measure-outcomes