¿Y los padres? El rol de las organizaciones en la promoción de la paternidad activa

Hace unas semanas participé en un congreso sobre derecho laboral. Escogí hablar sobre el rol del género a la hora de entender cómo funciona el acoso sexual. Al finalizar la charla, se me acercó un señor y me dijo lo siguiente:

“Quiero comentarle algo. Está probado que desde que las mujeres empezaron a participar masivamente en el mercado de trabajo, dejando de estar en el hogar, los indicadores de drogadicción, violencia y pandillaje aumentaron a niveles altísimos. No es que esté en contra de que las mujeres trabajen, pero es cierto que la crianza quedó en manos de terceras personas ajenas a la familia”.

El argumento del señor no es nuevo. La teoría de que el incremento del empleo femenino tiene un impacto en la delincuencia juvenil u otros problemas sociales existe desde el siglo pasado. Frente a ello, hay una amplia variedad de estudios que demuestran que esa correlación no existe. Ven et. al. (2001) (1), Ven y Cullen (2004) (2) y Corman et. al. (2017) (3),  concluyen que el empleo femenino tiene nulos efectos en dichos indicadores.

Sin embargo, el punto en el que me quisiera concentrar en esta entrada no es en ese, sino en una pregunta que me surgió mientras escuchaba el comentario del señor: ¿y los padres? ¿Por qué están fuera de esa ecuación de crianza que solo incluye a) madres trabajadoras “ausentes” y b) trabajadoras del hogar? Partiendo del comentario del señor: ¿por qué los padres no son una opción para aliviar esa preocupación?

Los roles de género nos ayudan a entender cómo hemos dividido las tareas en la sociedad en función de ciertas categorías biológicas. Así, mientras que las mujeres han estado más asociadas a las labores dentro del hogar (que incluye sin duda el cuidado y crianza de los hijos e hijas), los hombres han sido vinculados con las actividades “productivas” fuera de dichos espacios. Esta división de tareas (conocida como la división sexual del trabajo) moldea la forma en la que se ejerce tanto la maternidad como la paternidad. De ahí que sea entendible que, para el señor que se me acercó al final de la charla, pensar que los padres podrían suplir ese “vacío” en la crianza no era una opción, pues ese no es su “rol” (un buen ejemplo de cómo operan los sesgos inconscientes de género).

El problema con concebir la paternidad de esa manera es que es altamente perjudicial. Por un lado, aleja a los padres del proceso afectivo de crianza de sus propios hijos e hijas, con lo maravillosa que puede ser dicha experiencia. Asimismo, se genera un reparto desigual en las responsabilidades familiares, pues las mujeres-madres experimentan una sobrecarga de las tareas que deben cumplir, limitando sus posibilidades de desarrollo en el campo laboral (perpetuando la desigualdad de género).

Todo lo anterior genera un efecto espejo en los propios hijos, pues es probable que repliquen esa forma de ejercer la paternidad si es que ese es el modelo que han vivido y bajo el que fueron criados. Romper ese ciclo no es imposible pero sí una tarea difícil.

Y a nivel institucional, el Estado y las organizaciones replican y contribuyen con esta distribución de roles. La amplia diferencia entre los días de licencia para padres y madres son una muestra de ello. O el hecho de que, en el Perú por ejemplo, cuando ambos padres trabajan  y adoptan a un menor, la propia ley señala que es la mujer la que deberá tomar la licencia.

Frente a esta forma tradicional de concebir la paternidad, cada vez se propone más una modalidad alternativa y mucho más participativa: la paternidad activa, donde los padres puedan estar realmente involucrados en todo el proceso de crianza y educación de sus hijos e hijas, contando con las herramientas para ello. Y ahí es donde las organizaciones tienen un rol fundamental. Acá dejo tres herramientas mediante las cuales las organizaciones pueden promover las paternidades activas:

• Crear una cultura empresarial inclusiva, que visibilice el rol de los padres: los centros de trabajo pueden ser espacios transformadores o simplemente replicar ciertos patrones de la sociedad. Una cultura empresarial inclusiva debe partir por ir cuestionando cómo los roles de género pueden afectar la forma de ejercer la paternidad y visibilizar la importancia que tienen los padres, tanto en la sociedad como en la organización. Esto se puede lograr a través de capacitaciones o campañas comunicacionales dinámicas y disruptivas.
• Fomentar la flexibilidad en el trabajo: un aspecto que sigue siendo clave en la conciliación de la vida laboral y familiar es qué tanto tiempo tienen las personas para dedicarse a otras actividades además del trabajo. Implementar políticas de trabajo remoto o híbrido, cuponeras para el uso del tiempo o beneficios de mayor flexibilidad son fundamentales para este objetivo.
• Asegurarse de que los beneficios de conciliación laboral y familiar también sean aplicables a los padres: finalmente, nunca está demás revisar de qué manera hemos diseñado nuestros beneficios. Puede que, sin quererlo, hayamos regulado beneficios únicamente para las madres y, ahí, lo ideal sería modificarlos. En esa línea, evaluar aumentar la licencia por paternidad también es una medida que puede contribuir con esta tarea.

Si desean saber cómo implementar estas medidas de forma efectiva, pueden contactarnos a elsa@genderlab.io.

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(1) Ven, T. M. V., Cullen, F. T., Carrozza, M. A., & Wright, J. P. (2001). Home Alone: The Impact of Maternal Employment on Delinquency. Social Problems, 48(2), 236–257. https://doi.org/10.1525/sp.2001.48.2.236

(2) Ven, T. V., & Cullen, F. T. (2004). The Impact of Maternal Employment Serious Youth Crime: Does the Quality of Working Conditions Matter? Crime & Delinquency, 50(2), 272–291. https://doi.org/10.1177/0011128703253165

(3) Corman, H., Dave, D., Kalil, A., & Reichman, N. E. (2017). Effects of Maternal Work Incentives on Youth Crime. Labour economics, 49, 128–144. https://doi.org/10.1016/j.labeco.2017.09.005