Síndrome de la impostora: De soluciones individuales a soluciones estructurales

“No debí aceptar este proyecto” “Algún día se van a dar cuenta que no soy lo suficiente buena para esto”. Estas son algunas de las frases que nos decimos y repetimos frente a diversas situaciones de nuestra vida: personales, académicas, profesionales. Es importante que quienes queremos trabajar en mejorar los espacios de trabajo, tengamos una mirada amplia frente a estas experiencias y nos alejemos de las soluciones individuales para atacar las causas estructurales.

El fenómeno o síndrome del impostor es una categoría utilizada para referirse al auto-cuestionamiento permanente sobre nuestros logros y la percepción de que no merecemos ciertos reconocimientos. Bajo esta creencia, nuestro éxito no es  fruto de nuestras competencias, sino que lo atribuimos a otros motivos. (1)

Diversos estudios han permitido identificar cómo este fenómeno impacta de forma diferenciada a hombres, mujeres y personas no binarias. Por ejemplo, un estudio muestra que los hombres sobreestiman sus capacidades y rendimiento, mientras que las mujeres las subestiman. (2) También se ha mostrado que las mujeres negocian menos su salario y aceptan con más facilidad lo que se les ofrece. (3)Las mujeres tienen, en mayor medida, la impresión de no merecer su éxito, que atribuyen a la suerte o al azar y no a sus propios méritos (4): “Seguro fui seleccionada porque nadie más postuló”.

Categorizar el fenómeno de la impostora ha puesto en evidencia que, en efecto, hay “algo” que nos impide creer en nuestras capacidades y reconocer nuestros logros. Pero, sobre todo, que ese “algo” impacta de forma diferenciada a las mujeres, perpetuando brechas en el acceso a distintos espacios, como el laboral, político o académico.

Pero, ¿qué es ese “algo” que nos impide confiar en nuestras competencias? Se suele pensar en el fenómeno de la impostora desde lo individual, como algo que se origina y acaba en cada persona. Entenderlo así nos lleva a buscar soluciones individuales. Y esto, sin duda, resulta problemático: es casi como decirle a las mujeres “háganse cargo de su impostora”.

Esta aproximación individualista tiene como consecuencia que las soluciones y estrategias propuestas traten de “arreglar” a las personas mediante intervenciones como terapia, coaching y/o entrenamientos para que superen su síndrome de la impostora (5), colocando la culpa y la carga sobre las propias mujeres. Esto puede ser revictimizante: “Es mi culpa. Es mi impostora. Soy yo la que no cree en sí misma. Soy yo la que tiene que cambiar”.

Este enfoque deja de lado contextos históricos, sociales y culturales que justifican la existencia de este fenómeno (6). Estamos poniendo atención en cómo arreglar a las mujeres en vez de repensar los espacios donde ellas trabajan y atacar la causa del problema.  El síndrome de la impostora existe porque lo sostienen estereotipos y discursos sociales que nos dicen que las mujeres no pertenecen a ciertos espacios, o que no pueden alcanzar ciertas características. Si siempre nos dijeron que no éramos capaces de liderar, ¿cómo esperar que nos sintamos seguras cuando asumimos un puesto de liderazgo?

Si además lo analizamos a la luz de otras variables de identidad (edad, discapacidad, orientación sexual, situación socioeconómica, factores étnico-raciales, entre otras), el fenómeno es aún más complejo, y la necesidad de entenderlo desde una perspectiva más amplia, es aún más evidente. Por ejemplo, en el caso de mujeres afrodescendientes, quienes se enfrentan a una discriminación estructural no solo en razón a su género sino en intersección con su autoidentificación étnico racial, el síndrome de la impostora se ve exacerbado por el cruce de estas variables (7).

De este modo, entender y abordar este fenómeno implica dar un paso más atrás. ¿Por qué existe el síndrome de la impostora? ¿Cuáles son las causas sociales que lo han generado? ¿Cómo combatimos los discursos sociales que sostienen este fenómeno?. Plantearnos estas preguntas nos permite tener una perspectiva más amplia del problema e indagar en las causas estructurales detrás de este fenómeno que, no gratuitamente, tiene un impacto diferenciado en razón al género. Si queremos realmente combatirlo, tenemos que dejar de enfocarnos en “arreglar” a las mujeres que lo experimentan, y trabajar en las causas sociales que lo generan.

3 recomendaciones para abordar el síndrome de la impostora en tu organización:

1. Cuidemos nuestro lenguaje. Se viene recomendando el uso de “fenómeno” en vez de “síndrome” de la impostora (8) para despatologizar estas experiencias, retirar la carga individual y la posible revictimización de las personas que lo experimentan.
2. Re-enfoquemos nuestro discurso. En espacios como conversatorios, talleres, o entrenamientos donde se hable de esto, enfaticemos que se trata de  un fenómeno estructural. No se trata de dar herramientas para que soluciones tu problema y combatas a tu impostora. Se trata de un trabajo conjunto.
3. Fomentemos la diversidad en nuestras organizaciones. Mediante políticas de diversidad transversales y acciones afirmativas que generen espacios diversos. No hay forma más segura de combatir el fenómeno de la impostora que lograr espacios donde la diversidad sea una realidad.

(1) Clance, Pauline Rose, y Suzanne Ament Imes (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241–247.

(2) Kay Katty, y Shipman Claire (2014). The Atlantic: The confidence gap. En: https://www.theatlantic.com/magazine/archive/2014/05/the-confidence-gap/359815/.

(3) Ver en: https://gap.hks.harvard.edu/do-women-avoid-salary-negotiations-evidence-large-scale-natural-field-experiment .

(4) Cadoche, Elisabeth; y Anne de Montarlot (2021). El síndrome de la impostora. ¿Por qué las mujeres siguen sin creer en ellas mismas?. Penísnsula Ediciones.

(5) Feenstra et. al. (2020). Frontiers: Contextualizing the Impostor “Syndrome”. En: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2020.575024/full .

(6) Ruchika Tulshyan y Jodi-Ann Burey (2021). Harvard Business Review: Stop telling Women They Have Imposter Syndrome. En: https://hbr.org/2021/02/stop-telling-women-they-have-imposter-syndrome .

(7) Ídem.

(8) Feenstra et. al. (2020). Frontiers: Contextualizing the Impostor “Syndrome”. En: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2020.575024/full .