¿Qué es la resistencia a la diversidad y cómo puedes evitarla en tu organización?

¿Últimamente has notado que ante las charlas de igualdad de género, acoso sexual o diversidad e inclusión en tu organización, las personas se han mostrado poco interesadas o comprometidas? O, peor aún, ¿han tenido reacciones adversas a este tipo de iniciativas?

En teoría, no es difícil mostrar los beneficios de la igualdad de género y la inclusión dentro de las empresas: sabemos que crean espacios de trabajo más seguros, con mejores resultados en innovación, incrementa el sentido de pertenencia en los grupos y aumentan las posibilidades de tener mayor rentabilidad. Sin embargo, en la práctica, esto es mucho más complejo. Desde hace algunos años se ha identificado que las iniciativas de diversidad e inclusión pueden enfrentar cierto nivel de rechazo tanto por las organizaciones como por el propio personal, lo que ha sido denominado como resistencia a la diversidad (1).

Estas acciones pueden ser bastante explícitas como mostrarse en contra de que la organización adopte una política de diversidad en la empresa, estar a favor de conductas o actitudes sexistas o abiertamente discriminatorias, o inclusive oponerse a la implementación de iniciativas de este tipo, bajo la idea de que las brechas de desigualdad no existen o que no es necesario tomar acción para cerrarlas (1). También podemos encontrar conductas más sutiles como la falta de disposición a colaborar con estas iniciativas, dejar de asistir o participar poco en los talleres vinculados a la diversidad e inclusión, permanecer en silencio ante prácticas discriminatorias, entre otros ejemplos.

La resistencia a la diversidad es uno de los principales retos para las empresas a la hora de construir espacios de trabajo inclusivos y seguros, pues no solo dificultan la implementación de estos programas, sino que dan un mensaje de poca tolerancia hacia los colectivos que se pretenden incluir (2). De ahí que sea indispensable entender porqué surge y qué podemos hacer para abordarla.

En un primer nivel, la resistencia a la diversidad se origina a raíz de la persistencia de los patrones socioculturales discriminatorios, tales como el sexismo, el racismo, el capacitismo, entre otros. A nivel cognitivo, estos patrones moldean los estereotipos y sesgos inconscientes que dan pie a prácticas poco inclusivas y segregadoras.

Sin embargo, también se ha identificado que este fenómeno puede surgir, a nivel individual, a propósito de ciertos temores específicos que las personas puedan sentir cuando se implementan estos programas: miedo a lo desconocido o a perder el control de ciertas condiciones ya ganadas (status quo), o a enfrentar futuros inciertos.

A ello podemos sumar las conclusiones de distintos estudios que cuestionan la forma en la que tradicionalmente se implementan estos programas, en los que se parte por asumir que quienes reciben estas charlas son la propia raíz del problema (3). Este tipo de enfoques enfrentan directamente a la audiencia con lo que se pretende desarrollar y activan una sensación de rechazo y poca colaboración. No tener en cuenta este tipo de factores puede ser una de las principales causas por las que los programas de diversidad e inclusión tradicionales no consiguen la efectividad deseada.

En base a lo anterior, ten en consideración las siguientes medidas a la hora de implementar iniciativas vinculadas a la diversidad e inclusión (4):

• Comprendamos las razones (de todos los lados): antes de señalar que alguien “está mal”, pensemos en cuáles pueden ser las razones para pensar de determinada manera y cómo es que podemos partir de un lugar de entendimiento compartido.
• Explora porqué es importante: el público tiene que saber porqué la diversidad e inclusión es importante no solo en términos económicos para la organización, sino también para ellos como individuos, para sus familias y para la sociedad.
• Reconozcamos que no sabemos todo: ayuda muchísimo a bajar la temperatura. Cambiamos la dinámica de “profesor-estudiante” a personas que quieren averiguar juntos cómo resolver este problema. Ello viene acompañado con la necesidad de cambiar el enfoque tradicional de “enseñarle” a la gente porqué está mal, a buscar un aprendizaje conjunto.
• Explica y aborda los sesgos: La mala noticia es que como seres humanos todos y todas los tenemos. La buena noticia es que con el debido entrenamiento podemos mitigarlos.
• De la charla a la práctica: finalmente, es indispensable que las organizaciones prediquen con el ejemplo. Si las iniciativas no se quedan únicamente en charlas sobre el valor de la diversidad, sino que se trasladan a la implementación de prácticas realmente inclusivas (reducción de las brechas de género, fomentar el liderazgo diverso, romper el techo de cristal, etc.), es probable que los temores y actitudes negativas hacia la diversidad se reduzcan y se dé paso a espacios de trabajo más tolerantes e inclusivos.  

Si deseas saber cómo aplicar este tipo de iniciativas de diversidad e inclusión dentro de tu organización, no dudes en contactarnos a contacto@genderlab.io.

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(1) Thomas, Kecia y Plaut, Victoria (2008). “The many faces of diversity resistance in the workplace”. En: Thomas, Kecia (ed.) Diversity Resistance in Organizations. New York: Taylor & Francis Group, 2008.

(2) Rowell, Sarah (2021). Managing Resistance To Diversity, Equity And Inclusion Workplace Initiatives, Forbes. Disponible en: https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2021/10/19/managing-resistance-to-diversity-equity-and-inclusion-workplace-initiatives/?sh=3568c0746112

(3) Dobbin, F., & Kalev, A. (2016). Why diversity programs fail: And what works better. Harvard Business Review, 94(7-8), 52. https://hbr.org/2016/07/why-diversity-programs-fail

(4) Varias de estas propuestas han sido readaptadas desde: Ciarán, McFadden. (2022). Five tips for discussing diversity at work with those who seem dismissive or resistant. https://theconversation.com/five-tips-for-discussing-diversity-at-work-with-those-who-seem-dismissive-or-resistant-183559