El problema con los métodos tradicionales para prevenir el acoso sexual laboral

Partamos de una premisa común: sea por iniciativa propia o por cumplimiento de la legislación actual, la mayoría de empresas en el Perú deben haber capacitado a su personal en prevención del acoso sexual laboral, por lo menos una vez. Es más, la normativa obliga no sólo capacitaciones generales al personal, sino también capacitaciones anuales especializadas al personal encargado de la investigación de este tipo de casos.

La cuestión es que, es muy probable que a pesar de estas capacitaciones obligatorias, la prevalencia e incidencia del acoso sexual dentro de las organizaciones siga siendo alta. La data recolectada a través de nuestra herramienta ELSA nos demuestra con evidencia que más de un tercio del personal de las organizaciones encuestadas ha vivido alguna situación de acoso sexual dentro de los últimos 2 años, en Perú -a pesar de la legislación- exactamente un un 34%.

¿Cuál es el problema con los métodos tradicionales para enfrentar el acoso sexual laboral? En un estudio conducido por Dobbin y Kalev (2020), se evaluó si es que los programas de capacitación obligatoria en estos temas (en más de 800 compañías) fueron exitosos de cara a crear un ambiente más amigable y libre de violencia sobre todo para las mujeres. Los resultados demostraron que dichas capacitaciones no surtieron el efecto deseado. Ello coincidió con un estudio previo de Bingham y Scherer (2001) quienes encontraron que las capacitaciones obligatorias a personal de universidades, si bien podría incrementar el conocimiento sobre lo que es el acoso sexual, también generaba un efecto adverso en los hombres, quienes después de estas capacitaciones pueden tender a culpar a las víctimas de las situaciones experimentadas.

Dobbin y Kalev explican este tipo de reacciones negativas en función a la forma en la que están diseñadas las capacitaciones obligatorias, enfocadas en mostrar “comportamientos negativos o prohibidos”, y dando a entender que los hombres no están en la capacidad de distinguir la línea entre lo aceptado y lo rechazado (2020). Y si bien dicha premisa puede tener sustento, es difícil pensar que un grupo va a estar presto a cambiar sus patrones de conducta si es que las intervenciones inician asumiendo que el público objetivo es el problema en sí mismo.

¿Esto quiere decir que las capacitaciones sobre acoso sexual laboral no son importantes? En lo absoluto. Lo que debemos cambiar es el enfoque de las mismas y dejar de pensar que, por sí solas, son suficientes para reducir la prevalencia del acoso sexual en nuestras organizaciones. Partamos por reconocer que estamos frente a una problemática multidimensional, esto quiere decir, que tanto las causas como sus determinantes responden a distintos factores, involucrando no solo a quien acosa y es acosada/o (como un “problema de dos personas”), sino a la organización en su conjunto.

Bajo este enfoque, hay dos actores que no suelen estar incluidos en los métodos tradicionales de prevención del acoso sexual: las planas gerenciales y los terceros espectadores o bystanders. Y son justamente las intervenciones que incluyen a ambos actores las que han demostrado mayor efectividad para reducir la prevalencia de este tipo de situaciones (Dobbin y Kalev, 2020).

¿Qué podemos hacer entonces? Acá dejamos tres sugerencias para enfrentar el acoso sexual laboral, a través de intervenciones cuya efectividad ha sido probada:

1. Involucra a la plana gerencial: se ha probado que cuando las y los líderes se involucran activamente en esta tarea, la mayoría del personal empieza a confiar más en una política de tolerancia cero dentro de la organización (Hart, et. al, 2018). Esto se puede hacer a través de mensajes periódicos, charlas al iniciar cada mes o mensajes difundidos a través de los canales internos de las empresas.
2. Incluye a los terceros espectadores: los bystanders o terceros espectadores tienen un rol fundamental para detener el acoso sexual o para tolerarlo con su indiferencia. Las intervenciones como capacitaciones deben tener un componente enfocado en su involucramiento e invitarlos/as a participar activamente para detener estas situaciones.
3. Desarrolla actividades adicionales a las capacitaciones: las capacitaciones son importantes, pero estas deben venir acompañadas de otro tipo de intervenciones. Campañas comunicacionales, videos interactivos, charlas especializadas por áreas, entre otras actividades, son igual de necesarias para reducir la prevalencia del acoso sexual laboral.
   

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Referencias bibliográficas:

- Bingham, S. G., & Scherer, L. L. (2001). The Unexpected Effects of a Sexual Harassment Educational Program. The Journal of Applied Behavioral Science, 37(2), 125–153.

- Dobbin, Frank, and Alexandra Kalev. 2020. “Why Sexual Harassment Programs Backfire”. Harvard Business Review 98 (3):44-52.

- Hart, C. G., Crossley, A. D., & Correll, S. J. (2018). Leader Messaging and Attitudes toward Sexual Violence. Socius.