¿Es tu organización el Titanic y no estás viendo el iceberg del acoso sexual laboral?

A estas alturas es muy probable que sepamos de qué va la película dirigida por James Cameron. El barco más imponente, caro y lujoso de inicios del Siglo XX llevaba a bordo a Rose, una joven obligada a casarse con su prometido para salvar a la familia de los problemas económicos y conoce a Jack, un irlandés que viajaba en la tercera clase del barco.

Sin embargo, este artículo no tiene que ver con esa parte de la historia, o con que, en efecto, Jack cabía dentro de la puerta que terminó salvando solo a Rose. Nos concentraremos en el elemento que desencadenó el trágico final: el hundimiento del barco. Si bien los líderes avistaron una masa de hielo flotando, no pudieron evitar chocar esta gran obra de ingeniería contra un iceberg.

Los icebergs son bloques desprendidos de glaciares que flotan en el océano, de los cuales solo podemos ver una parte (la que flota en la superficie), a pesar de tener una masa mucho mayor (que flota por debajo de la superficie):

Debido a esta característica, son muy útiles para una metáfora que se suele construir: la de la punta del iceberg (que viene de la frase: the tip of the iceberg), usada para indicar que las personas suelen ver solamente una parte del problema, dejando de lado un asunto mucho más complejo y profundo, que  normalmente no se tiene presente.

¿Y qué tiene que ver esto con el acoso sexual laboral? Pues que pasa algo muy parecido. Ya hay manifestaciones que la mayoría de personas identifican claramente como parte de este problema. Por ejemplo, un tocamiento indebido, amenazar a alguien con un despido si es que no acepta salir con esa persona u ofrecer un beneficio laboral a cambio de un encuentro sexual, a las cuales podemos llamar las formas “visibles”. Pero, así como con el iceberg que hundió al Titanic, el acoso sexual laboral también tiene manifestaciones invisibles que lo sostienen y que son mucho más difíciles de identificar o que a las personas todavía les cuesta relacionar con este problema:

Las invitaciones reiteradas a salir, por ejemplo, siguen siendo concebidas como formas de acercamiento no ofensivas, a pesar de que estas son casos recurrentes de acoso sexual laboral (1). Lo mismo sucede con los comentarios sobre la apariencia física de una persona o su vida sexual.

De esta manera, al abordar el acoso sexual laboral, no solo debemos tener en cuenta las manifestaciones más visibles de este problema (la punta del iceberg), sino también aquellas de las que más nos cuenta hablar (la parte invisible), sea porque las personas no las identifican como tales o tienen mayor tolerancia social a este tipo de prácticas (2).

Reconocer que el acoso sexual laboral es un problema mucho más amplio y complejo, donde entran a tallar distintas relaciones de poder y no únicamente el deseo (3), es fundamental para abordar estas situaciones, pues, así como sucede con un iceberg, si es que solo nos concentramos en la punta (las formas visibles) este nunca se podrá hundir, pues tiene toda una parte profunda que la sostiene. Las manifestaciones invisibles muchas veces sostienen y anteceden a aquellas donde la atención suele estar.

Otro punto que debemos tomar en cuenta es que muchas veces los y las líderes suelen pensar que el acoso sexual laboral no está presente en sus organizaciones pues no tienen muchas denuncias sobre este tema. De acuerdo con la información que la herramienta ELSA puede recopilar (la cual incluye datos de más de 100 organizaciones), únicamente el 10% de las personas que reconocen haber vivido una situación de acoso sexual laboral se animan a denunciar. Así como con los icebergs, las denuncias son únicamente la punta del problema, la falta de éstas puede decirnos, por ejemplo, que las personas tienen temor en denunciar, no quieren ser vistas como problemáticas o que piensan que no conseguirán nada denunciando. Por ello, usar el indicador de denuncias para sostener que el acoso sexual laboral no está presente en una organización puede ser un elemento sumamente engañoso.

Teniendo en cuenta lo anterior, te dejamos tres recomendaciones para que tu organización no se choque con el iceberg del acoso sexual laboral:

1. Conoce lo que está pasando en tu organización: para poder lidiar con el acoso sexual laboral, es indispensable conocer qué tan frecuente es, cuáles son las manifestaciones que se presentan en tu organización, de qué forma se vive, así como las actitudes y tolerancia de tu personal frente a este problema. Esto se logra a través de un diagnóstico integral y especializado que permita sentar una línea de base sobre el alcance del acoso sexual laboral dentro de cada espacio de trabajo.
2. Implementa un sistema de prevención: no basta con intervenciones aisladas, es necesario contar con un sistema integral que permita prevenir eficazmente el acoso sexual laboral. Ello pasa por contar, como mínimo, con lo siguiente:

• Un instrumento orientador que contenga la política o reglamento de prevención y sanción del acoso sexual laboral
• Canales de denuncia y procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual laboral claramente definidos (preferentemente, a través de la política y el reglamento)
• Un plan de acción con indicadores y metas claras que involucre las actividades que la empresa va a desarrollar (preferentemente, luego de haber pasado por un diagnóstico que permita identificar las capacidades de la organización en esta materia)
• Capacitaciones y campañas de sensibilización constantes, dirigidas al personal de todas las áreas de la organización.

3. Aborda todas las manifestaciones del acoso sexual laboral: finalmente, ten en cuenta que estamos frente un problema multidimensional, donde distintos factores pueden determinar con mayor o menor incidencia el grado de prevalencia. Frente a ello, no olvidemos que el acoso sexual laboral funciona como un iceberg, por lo que concentrarse únicamente en las partes visibles de éste puede ser un error tremendo, al no mirar el problema en su totalidad. Es importante que empecemos a hablar de todas las formas de acoso sexual laboral, sobre todo respecto de las que mayor tolerancia social tienen.

Recuerda que la herramienta ELSA ha sido diseñada específicamente para abordar de forma integral esta problemática, pues permite i) diagnosticar las capacidades de prevención y respuesta de las organizaciones frente al acoso sexual laboral, ii) elaborar un plan de acción especializado en base a los resultados obtenidos, y iii) implementar una serie de intervenciones con efectividad probada, a través de una caja de herramientas auto-aplicativa. Si desean mayor información sobre esta herramienta, pueden escribir a elsa@genderlab.io.

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(1) GenderLab (2021). Primer Informe ELSA sobre acoso sexual laboral en el Perú. Es tiempo de hacernos cargo. Disponible en: https://www.genderlab.io/Informe-ELSA-10-preguntas-sobre-acoso-sexual-laboral-en-el-Per%C3%BA.pdf

(2) Nick Mulcahy (2021). The 'Iceberg' of Sexual Harassment: What's Below the Surface. Disponible en: https://www.medscape.com/viewarticle/953538  

(3) Daniel Goleman (1991). Sexual Harassment: It's About Power, Not Lust. https://www.nytimes.com/1991/10/22/science/sexual-harassment-it-s-about-power-not-lust.html