3 desafíos que -seguramente- enfrentas al implementar lenguaje inclusivo en tu organización
La experiencia de la implementación del lenguaje inclusivo en todas las dimensiones de los negocios tiene ya un tiempo considerable y hay mucho que podemos aprender del proceso por el que ya han pasado organizaciones enormes como Coca Cola Company, Apple, American Express e, incluso, Mars (es la compañía madre de los chocolates M&M’s).
Para poder estar en la misma página, podemos tomar la definición que hace la ONU sobre el lenguaje inclusivo, “es la manera de expresarse oralmente y por escrito sin discriminar a un sexo, género social o identidad de género en particular y sin perpetuar estereotipos de género” (1). Dado que el lenguaje es uno de los factores clave que determinan las actitudes culturales y sociales, utilizar un lenguaje inclusivo es una forma sumamente importante de promover la igualdad de género y combatir los prejuicios de género. Y es aquí donde radica el poder de implementar una comunicación inclusiva si buscas construir espacios de trabajo seguros para todas las personas.
Escribo este post teniendo en cuenta que ya muchas de las organizaciones que forman parte del ecosistema ELSA en Latam vienen implementando diversas acciones vinculadas al lenguaje inclusivo, tanto en sus comunicaciones y procesos internos como en sus relaciones públicas y de marketing; y tienen algunos retos que abordar. Si es tu caso, hablemos de estos y de cómo enfrentarlos:
- “No me creen cuando les digo que el lenguaje inclusivo tiene un impacto tangible en los indicadore$ de la organización”. Sí, un clásico. Pero resulta que en verdad mejora la productividad y creatividad en los equipos de trabajo: la Universidad de Berkley California (2) ha identificado que el uso de lenguaje inclusivo es un elemento que favorece la creatividad e innovación en las comunicaciones al interior de las organizaciones, y que las personas se sienten mucho más abiertas a trabajar en equipo cuando se sienten representadas en estas. No solo esto, sino que también facilita una comunicación más respetuosa y consciente, lo que puede ayudar a evitar conflictos innecesarios o situaciones de hostigamiento sexual laboral causadas por expresiones sexistas y excluyentes.
- “Algunas personas creen que si usamos lenguaje inclusivo, la gente no va a querer postular aquí porque no es parte de la cultura local”. Es una preocupación válida, especialmente porque el uso de la lengua española de forma inclusiva es - por decirlo de alguna manera- controversial para muchas personas, aún. Pero si ya están sobre el caballo de la DEI en tu organización, les va a gustar saber que Deloitte (3) halló que el personal que se siente “visto” (es decir, valorado e incluido) en la comunicación organizacional tiene una mayor tendencia a desear mantenerse en su puesto de trabajo. Además, cuando el lenguaje inclusivo es aplicado hacia afuera de la organización, ya sea a través de convocatorias para nuevas contrataciones o la estrategia de manejo de redes, es mucho más fácil captar el interés de potenciales postulantes que provengan también de grupos minoritarios y diversos, y cuyos perfiles coinciden con la cultura interna que se busca construir.
- “Es muy complejo cambiar el vocabulario de todos nuestros procesos para poder empezar a usar lenguaje inclusivo”. Y es cierto, es tremenda campaña hacerlo. En el caso de las organizaciones donde predomina el uso del inglés, existe la posibilidad de usar herramientas de inteligencia artificial que aceleran esta tarea. Programas como Grammarly (de todas maneras has visto su anuncio en algún vídeo de Youtube) y Textio usan machine learning para analizar textos y ofrecer sugerencias neutrales, y así automatizar la edición y mejorar desde los memos más simples hasta las cláusulas de los contratos de prestación de servicios. Lamentablemente no hay una herramienta similar que pueda hacer lo mismo para español latino, tal vez lo más cercano es Themis, que aún es relativamente nueva. Entonces, ¿por dónde empezar para que no parezca titánica la tarea? Simple, por revisar que el género gramatical de los títulos de los puestos de trabajo correspondan con la persona que ocupa el cargo (la de siempre: “Supervisor de Almacén”, que realmente debería ser “Supervisora de Almacén” porque el puesto está siendo ocupado por una mujer, y así muchos ejemplos). Otra acción rápida, ya que los quick-wins son esenciales cuando estamos frente a un proceso de cambio que puede revelar resistencias, es la de revisar cualquiera de estas guías: la Guía de la ONU para el uso del Lenguaje Inclusivo (4) o la Guía del Ministerio de la Mujer del Perú (5) que aplica a todas las entidades estatales de ese país. Estas pueden servir de base para intentar una primera versión de un Manual de Comunicación Inclusiva dentro de los parámetros de la RAE, que es probablemente lo que más preocupa a algunas personas.
Esperamos que esta información pueda ayudar a tu organización a continuar el proceso de implementación del lenguaje inclusivo. Y, si aún no lo han considerado como parte de su estrategia de Diversidad e Inclusión, esperamos que este post les haya convencido de que es posible lograrlo.
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- ONU, “En cuanto al lenguaje inclusivo”
https://www.un.org/es/gender-inclusive-language/
- University Berkley California, “Advancing language for equity & inclusion”
https://haas.berkeley.edu/equity/industry/playbooks/language-for-racial-equity-inclusion/
- Deloitte, “The power of inclusive language”
https://www2.deloitte.com/us/en/blog/human-capital-blog/2021/inclusive-workplace-language.html
- ONU Mujeres, “Guía para el uso de un lenguaje inclusivo al género”
- Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables del Perú, “Guía para el uso del lenguaje inclusivo. Si no me nombras, no existo”