Tres recomendaciones para que las organizaciones promuevan paternidades activas

Si has notado que hoy, más que nunca, hay muchos papás en el chat grupal del cole de tu hija, o que más papás que antes en tu organización piden permiso para asistir a las actuaciones, reuniones y entrevistas del nido o primaria, no eres la única persona. Desde hace algunos años, y cada vez más, no es tarea exclusiva de la mamá encargarse del cuidado de los hijos e hijas.

Con el día del padre que se acerca, es un momento ideal para reflexionar acerca de cómo ha ido evolucionando esta figura. Tanto en la televisión como en la literatura, viene ocurriendo un giro en la representación de las formas en que los hombres viven esta etapa, ya sea como padres o como parientes que, por cosas de la vida, están vinculados a este rol- abuelos, tíos, padrinos, hermanos mayores o primos. Pensemos en la diferencia casi abismal que hay entre un Gokú (Dragon Ball, 1984), desconectado de la crianza de los hijos que Chi-Chi y él han tenido juntos, Gohan y Goten, y un Phil Dunphy (Modern Family, 2009), que se involucra, disfruta y busca pasar tiempo con sus hijas e hijo.

Año a año, percibimos cómo el estereotipo de papá, históricamente enfocado en proveer financieramente para su familia, trabajar largas jornadas y administrar la disciplina en el hogar, se transforma en uno mucho más activo en la crianza, el cuidado y la afectividad de sus parejas, hijos e hijas. Lo vemos hasta en la legislación, que avanza lenta pero en esta dirección: solamente en el 2013, el Ministerio de la Mujer (MIMP) sugirió ampliar la licencia de paternidad de cuatro (¡04!) días a quince. No se logró llegar a este número, pero al menos, hoy en día, la licencia de paternidad es de diez días… Y, con una pandemia que ha demostrado a muchos papás el valor de construir conexiones cercanas con sus hijos e hijas gracias a las situaciones de trabajo remoto, va cobrando interés el ampliar esta disposición.

La cuestión es que en este giro del paradigma de la paternidad no hay pierde. Algunas de las ventajas que el MIMP señala en las paternidades activas van desde:

• Mejor manejo de las emociones durante el período de gestación: aquellos hombres que acompañan de cerca el proceso en los meses previos al parto tienen un mayor grado de acercamiento y cercanía con su recién nacido o nacida. Es por ello que, actualmente, muchas clínicas ofrecen un espacio para que los nuevos papás puedan tener un momento de “piel a piel” con su bebé ni bien haya nacido. Por otro lado, este acompañamiento reduce la ansiedad y el estrés tanto en ellos como en la persona gestante.
• Desarrollo integral de niños y niñas: generar lazos de confianza con los papás ayuda a que niños y niñas tengan mayores posibilidades de crecer con salud mental y física balanceadas. Además, es más probable que rindan efectivamente en su educación y tengan motivación para emprender actividades académicas. También beneficia el desarrollo de sus habilidades sociales y de aprendizaje.
• Promueve un modelo de masculinidad equitativa: aquellos niños y niñas que crecen con una figura de paternidad positiva y afectiva tienen más facilidad para adoptar actitudes justas y equitativas de género, por lo que es menos probable que ejerzan ciclos de violencia con sus parejas en los años posteriores.
• Ayuda colateralmente a cerrar las brechas de uso del tiempo: con padres más involucrados en las tareas de cuidado del hogar y crianza, la distribución del tiempo con sus parejas o con quienes compartan estas tareas se hace mucho más equilibrada. Dado que son principalmente las mujeres las afectadas por la situación actual de desigualdad en el uso del tiempo, paternidades participativas permiten equilibrar la balanza.

Desde nuestra tribuna, en las organizaciones, podemos contribuir a que el cambio continúe y más hombres puedan disfrutar de sus roles como padres. Así que aquí les dejamos tres cosas que, de forma simple pero efectiva, facilita el ejercicio de paternidades activas:

• Cuestionar los sesgos de género que puedan existir en nuestros procesos: muchas veces, asumimos que los hombres con hijos/as cuentan con “otra persona” en casa que responde por las actividades de cuidado. Y, usualmente, esta presunción recae en la mujer que comparte el hogar o la familia (ya sea su pareja, su madre, su cuñada o su hija mayor). Esto nos lleva a tener expectativas sobre el desempeño y “compromiso” de estos hombres en el trabajo. Es decir, que siempre están disponibles para chambear más. Por otro lado, sobre las mujeres, presumimos que siempre tienen alguna cosa que hacer en casa, y por eso podemos creer que no dedicarán esfuerzo o asumirán las horas que el puesto o el ascenso requieran. Es por esto que identificar y cuestionar estos sesgos es un buen punto de partida para generar acciones que permitan a los hombres participar más activamente en casa, y, al mismo tiempo, ayudar a retener al talento femenino que puede verse perjudicado por la penalidad del sesgo de maternidad.

¿Cómo nos podemos asegurar de generar el mayor impacto posible en la mitigación de estos sesgos? Pues a través de la sensibilización de líderes y las personas a cargo de la supervisión, para que, con su ejemplo, el cambio de chip prevalezca en el largo plazo.

• Difundir la importancia de la corresponsabilidad y la paternidad activa en nuestra organización: no es necesaria una campaña de comunicación interna de un millón de soles para darle play al cambio de paradigma entre nuestros colaboradores. Existen recursos, como infografías y manuales, de acceso gratuito y elaborados por la Plataforma de Paternidades del MIMP o la Red Peruana de Masculinidades que pueden ser difundidos al interior de nuestros espacios de trabajo. Podemos invitar a la conversación sobre estos materiales, tal vez aprovechando la oportunidad del día del padre, y así empezar a construir una cultura de información sobre corresponsabilidad que las personas puedan llevarse a casa.
  
• Construir espacios de conversación y fraternidad entre aquellos colaboradores que son papás: la transición a una paternidad más activa y afectiva puede ser más fácil en equipo. Busquemos a un líder que pueda convertirse en el mentor o guía de las buenas prácticas en la organización, así como dirigir un espacio periódico en el que los colaboradores puedan obtener información o compartir sus experiencias desde el proceso de gestación.  

Sin miedo al éxito: te animamos a considerar estas sugerencias y añadirlas a la agenda de cultura organizacional de tu empresa. Que los papás sigan en acción depende también de que las estructuras que les rodean se los permita.

(¡Feliz día, papás!)

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Referencias:

Ministerio de Educación, Ministerio de la Mujer. Mejores papás, siempre.

https://peru.unfpa.org/sites/default/files/pub-pdf/paternidad_activa-mejorespapassiempre_2.pdf

Ministerio de la Mujer, Observatorio Nacional contra la Violencia. Cambia el chip: hacia masculinidades positivas.

https://observatorioviolencia.pe/tag/paternidades-afectivas/

Red Peruana de Masculinidades. Ser papás en el Perú, 2015.

https://www.hombresporlaequidad.org/congreso/documentos/m_ramos_ser_papa.pdf

UNICEF. Guía de paternidad activa para padres.

https://www.unicef.org/chile/media/1126/file/guia_de_paternidad_activa_para_padres.pdf