Tenemos tolerancia cero al hostigamiento sexual laboral, pero ¿qué significa eso?

Por Ana Paula Hurtado. Consultora GenderLab.

Las organizaciones usualmente tienen una política de “tolerancia cero frente al hostigamiento/acoso sexual laboral”, pero la gran pregunta es ¿qué significa esto?. Este tipo de políticas son comúnmente entendidas como medidas reactivas y punitivas: ante una situación de hostigamiento sexual laboral, se sanciona. Sin embargo, este no es -ni debe ser- el único alcance de una política de tolerancia cero.

Una política de tolerancia cero frente al hostigamiento/acoso sexual laboral debe abordar dos aristas fundamentales: la prevención y la reacción. Ambos puntos deben ser trabajados de forma conjunta, veamos por qué. Según data obtenida en ELSA(1), las manifestaciones más comunes del hostigamiento sexual laboral fueron los comentarios no deseados sobre la apariencia física (22%), las miradas persistentes que resultan incómodas (22%) y los comentarios o bromas de contenido sexual o sexista (16%). Estas manifestaciones son situaciones altamente naturalizadas por las personas y que muchas veces se realizan sin siquiera notar que pueden generar malestar en quienes las viven.

Si tuviéramos únicamente una mirada reactiva y punitiva de nuestras políticas, entonces, lo que correspondería en todos los casos sería sancionar. La pregunta que debe surgirnos es ¿son las sanciones en sí mismas educadoras?. Es importante que se sancionen proporcional y razonablemente, pero que también eduquemos a nuestros colaboradores y colaboradoras sobre por qué esas conductas son hostigamiento sexual laboral y por lo tanto, son incorrectas. Por ello, en los casos en los que la sanción no sea el despido debemos sensibilizar y capacitar a las personas sancionadas con los siguientes puntos básicos: (i) ¿Por qué su conducta fue hostigamiento sexual laboral?; (ii) ¿Cómo estas conductas afectan a mis compañeros y compañeras de trabajo? y (iii) ¿Qué debo hacer en adelante para evitar realizar estas situaciones?.

Y este no es el único momento educador sobre este tema que debemos tener. Si queremos causar un impacto y que estas situaciones sucedan menos y, luego, dejen de suceder, lo que debemos hacer es prevenir. La clave para la prevención es hablar en nuestras organizaciones sobre lo que es el acoso sexual laboral y el impacto que este problema tiene en las víctimas (por ejemplo, 47% de las personas que vivieron hostigamiento sexual laboral señalaron haber tenido problemas para concentrarse, y 72% sintió estrés). Para tener una cultura de prevención es fundamental, al menos, cumplir con estos tres pasos:

• Medir: para saber qué es lo que está sucediendo en nuestra organización. Es importante que nuestras mediciones hayan más allá de preguntar si la persona ha vivido hostigamiento sexual laboral, pues esto no nos dará la data necesaria para trabajar, por ejemplo, las manifestaciones más toleradas o la confianza de las personas en la organización. Por ello, Elsa (1) mide los siguientes indicadores: tolerancia, prevalencia, confianza y el conocimiento del sistema de prevención. Esta información nos permite realmente saber cuál es nuestro punto de partida para prevenir y tener metas claras.
• Capacitar: para sensibilizar a nuestro personal. Estas capacitaciones deben ir más allá de la información general, y pensar en las necesidades específicas de cada grupo, como por ejemplo: (i) talleres a todo el personal, (ii) específicos a líderes, (iii) a las personas encargadas de la investigación y sanción (en Perú, el Comité de intervención frente al hostigamiento sexual laboral); o (iv) los equipos de comunicación interna de las organizaciones.
• Comunicar: para reforzar el mensaje de tolerancia cero frente al hostigamiento sexual laboral. Esta debe ser una comunicación estratégica que piense específicamente en cómo es el personal de nuestra organización y en cómo deben llegar los mensajes hacia ellos. Una forma muy efectiva de transmitir el mensaje de tolerancia cero es evidenciando por qué las manifestaciones naturalizadas, como los contactos reiterados por redes sociales, son hostigamiento sexual laboral. Asimismo, es importante comunicar los canales de denuncia de la organización a fin de generar más confianza en las personas.

Finalmente, la "Tolerancia Cero" es más que un comunicado o una declaración, tiene que ser parte de la cultura organizacional y tener todo un sistema que lo respalde, si no, se quedará en un cartel en una oficina, que todo el mundo mirará pero nadie comprenderá.

(1) https://elsa.genderlab.io/elsa. ELSA es una herramienta desarrollada por GenderLab con el apoyo y financiamiento del BID.

(2) Esta data fue recogida en Bolivia, Colombia y Perú. Para revisar el informe completo, ingresa aquí.