¿Qué preguntas se deben -o no- hacer en una investigación por acoso sexual laboral?

A medida que el mundo es cada vez más consciente de la prevalencia del acoso sexual en el lugar de trabajo, es más importante que nunca garantizar que las investigaciones se lleven a cabo de manera empática, justa y objetiva. Estas investigaciones tienen como objetivo determinar la verdad de los hechos denunciados y garantizar que se tomen las medidas adecuadas al respecto. Por ello, es esencial revisar cada aspecto del procedimiento y asegurarnos de que cumpla con los estándares recomendados.

Las personas encargadas de realizar la investigación tienen que estar debidamente sensibilizadas y capacitadas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) subraya que las investigaciones deben realizarse de forma neutral, confidencial y respetuosa con todas las partes implicadas (1). Una respuesta efectiva a las denuncias por acoso sexual laboral es clave para poner fin a estas situaciones. Además, ayudará a transmitir el mensaje de que el acoso sexual laboral se toma en serio y que la empresa tiene las medidas necesarias para abordarlo y prevenirlo.

ONU Mujeres también comparte cómo plantear estos procedimientos de tal forma que de prioridad al bienestar de la persona denunciante y eviten preguntas que puedan ser traumatizantes o perjudiciales (2). Las preguntas deben estar diseñadas para recopilar información relevante, evitando al mismo tiempo cualquier indagación innecesaria o inapropiada que pueda percibirse como revictimizante, estigmatizadora o discriminatoria de la persona que ha puesto la denuncia. Para abordar y prevenir efectivamente el acoso sexual laboral, es importante entonces entender qué tipo de preguntas son adecuadas - y cuáles no - durante una investigación de este tipo.

Empecemos con algunos tipos de preguntas que no se deberían hacer durante una investigación de acoso sexual laboral, ya que pueden percibirse como intrusivas, irrelevantes o revictimizantes:

Preguntas que sugieren que la persona denunciante fue de alguna manera responsable del acoso o provocó la situación. Por ejemplo: "¿Qué llevabas puesto en el momento del incidente?" o "¿Hiciste algo para incitar esa conducta?".
Preguntas que indaguen en la vida personal o las relaciones de la persona denunciante, a menos que estén directamente relacionadas con el supuesto incidente. Por ejemplo: "¿Estás casada?" o "¿Tienes novio/novia?".
Preguntas basadas en estereotipos o suposiciones sobre género, orientación sexual, factores étnico-raciales u otras características personales. Por ejemplo: "¿No se trata simplemente de que las personas de esta zona son así, más movidas?" o "¿Estás segura de que la persona que denunciaste no pretendía solamente tener una amistad?".

Entonces, ¿qué tipo de preguntas sí deberíamos hacer?

Preguntas abiertas que permitan a la persona denunciante compartir su experiencia con sus propias palabras. Estas preguntas podrían incluir: "¿Puedes describir el incidente o incidentes que te llevaron a presentar una denuncia?" o "¿Qué impacto ha tenido el acoso en ti personal y profesionalmente?".
Preguntas que buscan información específica sobre la situación denunciada, como la hora, el lugar y los testigos. Por ejemplo: "¿Cuándo sucedió esto?" o "¿Sabes si alguien más presenció lo que pasó?".
Preguntas de seguimiento para aclarar las declaraciones de la persona denunciante o recabar información adicional. Estas preguntas deben formularse de manera neutral y respetuosa. Por ejemplo: "¿Puedes dar más detalles sobre lo ocurrido?" o "¿Deseas añadir algo más?".

Los casos de acoso sexual laboral son complejos y, por lo tanto, su investigación también. La idea de esto no es brindar una lista cerrada, sino pautas para tener en cuenta cuando tengamos estas conversaciones. Si se presenta una situación donde tenemos que hacer más preguntas o preguntas de otro tipo, tenemos que tener en consideración que no sean preguntas revictimizantes, que reproduzcan estereotipos o culpabilicen a la persona denunciante.

Tener en cuenta estas pautas ayuda a realizar investigaciones empáticas, justas y exhaustivas. Si eres una de las personas encargadas de realizar estas investigaciones en tu organización y/o deseas información sobre nuestras capacitaciones especializadas, puedes escribir a elsa@genderlab.io

(1) Organización Internacional del Trabajo. (2020). Entornos laborales seguros y saludables libres de violencia y acoso.

(2) ONU Mujeres. (2018). Política de acoso, acoso sexual, discriminación y abuso de autoridad de ONU Mujeres.