¿Por qué debo capacitar al Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual laboral?

Hace 4 años debido a la Ley N° 27942, las empresas y organizaciones en el Perú tienen obligaciones enfocadas en la prevención del hostigamiento sexual laboral, una tarea bastante exigente teniendo en cuenta la cantidad de años que este problema ha coexistido en los espacios laborales. Ante este retador escenario, son varios los líderes que le han dado el peso necesario a este tema y nos han permitido guiarlos hacía una solución, más allá de la norma.

Durante este tiempo y experiencia ganada capacitando a empresas y organizaciones he notado que constantemente surgen dudas en torno a el Comité de intervención frente al hostigamiento sexual laboral; no solo por la obligación de tenerlo, sino también sobre la necesidad de capacitar a sus integrantes de forma específica por la conformación del mismo… Este debe estar compuesto por cuatro personas y contar con doble paridad: de género (2 hombres y 2 mujeres) y de representación (2 representantes de los/as trabajadores/as y 2 representantes del empleador).

Además, no basta con contar con un Comité, sino que la Ley establece la obligación de que este sea capacitado especialmente. Aquí es donde encuentro la segunda pregunta más frecuente: ¿qué debe contener esta capacitación?, ¿por qué deben ser capacitaciones especiales y no las mismas que recibe todo el personal?

¿Por qué necesitamos capacitaciones específicas?

Empecemos por esta necesidad.

Considerando el tipo de conformación que tenga este Comité,  no debemos asumir que está necesariamente compuesto por personas con conocimiento sobre lo que es el hostigamiento sexual laboral y sus características, es más podrían tener sesgos inconscientes.. De hecho, de acuerdo a la data ELSA en materia de resolución de casos de hostigamiento sexual laboral las personas encargadas de la investigación y sanción de los casos de este tipo tuvieron inconvenientes para identificarlos. De estas personas, los casos fueron contestados de forma inexacta o errada en:

• En el caso del acoso horizontal, en el cual se presentan reiteradas invitaciones a salir que buscan establecer una relación más allá de lo laboral y profesional pese al rechazo de la persona denunciante, las personas que contestaron de forma equivocada fueron  15%.
• En el caso del chantaje sexual, en el cual se presenta una situación en la que un jefe invita a salir, de manera reiterada, a su subordinada y ante la negativa de la misma se tiene como consecuencia el despido de la persona subordinada, 10% de las personas encuestadas encontró que no había una situación de hostigamiento sexual laboral.
• En el caso planteado de ambiente hostil, en el cual se plantean comentarios a viva voz sobre encuentros sexuales con colegas y la sintonización de programas de entretenimiento sexual mente explícitos, 28% de las personas encuestadas señaló que no había hostigamiento sexual laboral.
• En el caso de hostigamiento homofóbico planteado en la encuesta, 13% de los participantes señalaron que no había un caso de hostigamiento sexual laboral.
  

Según nuestra Data ELSA 2022, las personas que investigan y sancionan estos casos tuvieron dificultades para identificar manifestaciones de hostigamiento sexual laboral en más de 10% en todos los casos. Esto se debe, en parte, a los sesgos inconscientes o creencias que éstos tienen como:

• ”Las relaciones entre hombres y mujeres deben suceder bajo ciertos parámetros, como invitaciones a salir o cierto tipos de acercamientos”
• ”Las víctimas de hostigamiento sexual laboral exageran las situaciones”
• ”Las personas que denuncian hostigamiento sexual laboral lo hacen con la intención de generar daño a la persona denunciada” o,
• ”Las situaciones de hostigamiento sexual laboral son responsabilidad de la víctima y no de quien genera la situación”
  

Es fundamental que las personas a cargo de la investigación sean conscientes de la existencia de estos sesgos y que trabajen en ellos a fin de no aplicarlos en sus funciones, ya que esto puede generar situaciones de revictimización a las personas denunciantes.

¿Qué deben contener las capacitaciones al comité?

Es precisamente por las dificultades que tienen las personas que tienen a su cargo la investigación y sanción de los casos de hostigamiento sexual laboral que es fundamental que estas pasen por una capacitación especial en la que se aborden todos los temas necesarios para identificar e investigar casos. Por ello, estas capacitaciones deben contar al menos con:

• Concepto de hostigamiento sexual laboral.
• Los principio de no revictimización y confidencialidad
• Los pasos del procedimiento y la finalidad de cada uno de ellos..
• Análisis de pruebas.
• Prueba indiciaria.
• Análisis de casos
  

Como vemos, estas capacitaciones son fundamentales porque nos permitirán atender los casos y a las personas denunciantes de manera adecuada sin revictimizarlas y con procedimientos libres de sesgos inconscientes.